Comment évaluer efficacement les compétences de vos collaborateurs ?

Une entreprise est le reflet de la qualité de ses collaborateurs. Ainsi, pouvoir évaluer ses collaborateurs efficacement pour pouvoir agir en conséquence est un challenge majeur pour les managers.

Pour pouvoir résorber les possibles faiblesses, s'adapter aux changements ou encore simplement faciliter la montée en compétences de vos collègues voici 9 étapes clés dans l'évaluation de leurs compétences :

Mais avant tout, qu'est-ce qu'une évaluation des compétences ?

L'évaluation va se caractériser par la manière dont les entreprises vont jauger la capacité de leurs collègues (ou futurs collègues) à performer au sein de l'organisation, à réussir dans la réalisation de leurs tâches.

En effet, l'évaluation va s'opérer avant mais aussi pendant la prise de poste afin de:

• En premier lieu jauger si un candidat convient à un poste selon vos standards et s’il y sera à l'aise.
• En second lieu pour identifier les forces et faiblesses de vos collaborateurs actuels.

Dès lors, les évaluations vont vous permettre d'avoir une vision élargie sur le panel de compétences de vos collaborateurs et permettre par exemple d'identifier les écarts de niveau et mettre en place des formations adaptées.

Les évaluations de compétences profitent aussi à vos collaborateurs.

D'un point de vue individuel les collaborateurs vont aussi bénéficier de manière significative du recours aux évaluations. Le collaborateur évalué va pouvoir avoir une autre vision de ses compétences, que ce soit en termes de Soft Skills ou Hard Skills.

En effet, sans faire de point sur ses compétences on peut être amené à avoir une image biaisée de ce que l'on sait faire.

Cela peut se caractériser par le fait de limiter ses compétences à un seul domaine ou rôle ou encore à abandonner les compétences que l'on juge incomplètes ou incompatibles avec notre manière de travailler. Ainsi, on remarque que lorsque les entreprises associent l'évaluation des compétences avec des formations adaptées et une réelle volonté de développer les dites compétences de ses employés; ces derniers évoluent de manière significative !

Quelles sont les meilleures manières d'évaluer les compétences de vos collaborateurs ?

Les manières d'évaluer les compétences sont aussi nombreuses qu'il existe de compétences dans le monde professionnel.

Cependant, bien qu'il existe mille et une façons d'évaluer, il convient d'adapter l'évaluation à la compétence visée ainsi en combinant les résultats d'une série d'évaluations, on obtient probablement l'ensemble de données le plus complet et le plus fiable quant aux compétences présentes au sein de l’organisation.

Pour y' arriver voici les stratégies les plus pertinentes :

1. Commencez par les informations que vous avez déjà à disposition.

Les entreprises disposent naturellement de data sur leurs collaborateurs et sur leurs compétences ce qui permet de dresser des "profils" selon les compétences. Cela va vous servir de base et de vision primaire sur vos collaborateurs.

Pour se faire, le retour des managers ou chefs de projets lors de diverses activités va permettre de lier les compétences de vos collaborateurs à des résultats concrets (par exemple l'employé "A" à effectuer avec succès la tâche "B" lors du projet "C"). D'autres ressources comme le CV ou encore le LinkedIn des collaborateurs peut vous permettre d'identifier les compétences qu'ils mettent en avant et qui ne se manifestent peut-être pas lors de l’exécution de ses tâches quotidiennes.

2. Informez efficacement vos équipes quant à la raison des évaluations à venir.

Les évaluations ont une connotation stressante vous en conviendrez et ce dans tous les domaines, pas uniquement dans le monde pro.

C'est pourquoi il faut clarifier dès le départ la raison de ces dernières et faire comprendre leur importance dans l'épanouissement et la montée en compétence du collaborateur. Les évaluations sont là pour améliorer la vie de l'entreprise (croissance, pérennité etc.).

3. Commencez par l'autoévaluation.

L'autoévaluation est une bonne manière de débuter un processus d'évaluation des compétences. Via des questionnaires simples et adaptés, elles vont permettre d'identifier le niveau d'expertise de certains collaborateurs et avoir une première idée quant aux axes d'amélioration possibles.

Mais, vous le savez, le point faible des autoévaluations réside dans le fait que certains employés vont avoir tendance à se sous-estimer et d'autres à se surestimer, elles doivent donc servir de support au processus d'évaluation.

4. Évaluez les travaux antérieurs de vos collaborateurs.

L'évaluation des travaux passés va permettre d'avoir une vision objective et directement liée à vos standards.

Si votre activité vous permet d'objectivement juger si telle ou telle compétence mise en œuvre par un collaborateur est satisfaisante et correctement mise en œuvre ou inversement; alors cela peut-être un moyen pertinent d'évaluer.

Ce type d’évaluation peut être fait de manière continue via les managers et constitue donc une source d'information riche.

5. Testez les "Hard Skills" de vos collaborateurs.

Les compétences techniques de vos collaborateurs sont assez simples à évaluer de par leur caractère pratique.

Pour voir si un collaborateur est à l'aise avec un outil, un programme ou encore une technologie spécifique il suffit de lui faire passer un exercice type, avec un degré de complexité adapté et jauger par la suite.

Cela peut s'illustrer via le fait de résoudre un problème passé via un cas pratique, de coder, utiliser un équipement spécifique etc. Les tests techniques sont pertinents dans le sens où ils sont totalement adaptables par l'entreprise et modulables.

6. Testez les "Soft Skills" de vos collaborateurs.

Qui dit Hard Skills dit Soft Skills de l'autre côté du prisme des compétences. Ces derniers se basent sur des compétences personnelles et interpersonnelles comme l'autonomie, l'esprit critique, le leadership ou encore la créativité.

Moins objectivement évaluables mais tout aussi importants, les Soft Skills peuvent être évalués lors de simulations de situations que l'entreprise à déjà rencontré ou qu'elle estime pertinente d'un point de vue futur.

Cela permet de mesurer les réactions et la capacité d'adaptation des collaborateurs. Par exemple "Comment réagiriez-vous dans X situation ?"

7. Optez pour les évaluations à 360°.

Une évaluation à 360° va prendre en compte l'évaluation effectuée par vos soins mais aussi par les membres d'une équipe entre eux.

Cela va permettre une analyse plus profonde des forces et faiblesses présentes en termes de compétences, et les membres d'une équipe auront sûrement une vision différente de la votre sur certains points et sur des possibles difficultés, difficultés qui ont peut-être été surmontées par telle ou telle compétence par le passé.

8. Ne soyez ni trop exigeants ni trop laxistes.

Si une évaluation est trop lourde elle sera compliquée à exploiter si le collaborateur ne possède pas toutes les compétences demandées. Si, au contraire, elle est trop légère et ne tient pas compte des qualités essentielles de votre employé, il lui sera difficile d'afficher ses réelles performances et l'évaluation sera peu exploitable.

Les évaluations devraient plutôt être conçues pour identifier les grands groupes de compétences susceptibles de s'aligner sur les parcours d'apprentissage et de carrière.

9. Utilisez efficacement la data issue de vos évaluations.

Vous avez terminé vos évaluations et une certaine quantité d'informations est à votre portée. Afin de les utiliser efficacement il va falloir naturellement cibler les forces et les faiblesses de vos employés et leur offrir des possibilités de formation et de développement appropriées (c'est surtout le cas si certaines faiblesses paraissent bloquantes).

Ces éléments pourront être transposés à l'avenir au cas de futurs collaborateurs et vont permettre à l'organisation d'être plus performante lors de l'onboarding de nouveaux employés par exemple.

Les programmes d'évaluation des compétences des employés, lorsqu'ils sont abordés de manière stratégique, sont bénéfiques à la fois pour les organisations et les employés. Ils fournissent les données dont les employeurs ont besoin pour identifier les points faibles et des indications sur la voie à suivre dans le cadre d'une amélioration continue de l'organisation.